Lo studio che ha definito l’impegno lavorativo, le condizioni psicologiche che portano le persone a connettersi o a disconnettersi.
L’articolo è citato da Francesca Coin nel suo libro Le grandi dimissioni di cui abbiamo pubblicato un estratto a questo link. Coin spiega:
“La letteratura lo chiama employee engagement, il processo capace di “imbrigliare l’identità delle persone nel proprio ruolo produttivo, con la speranza che questa si appaghi attraverso il lavoro”.(Il concetto introdotto da William A. Kahn nel 1990 nell’articolo Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work) è diventato fondamentale dagli anni Novanta, quando sono venute a mancare le condizioni di lavoro tipiche dell’epoca fordista e ci si è chiesti in quale maniera trattenere i dipendenti in mancanza di un adeguato riconoscimento professionale ed economico“.
Il professor William A. Kahn è un accademico di spicco nel campo del comportamento organizzativo e attualmente ricopre il ruolo di Professore di Management e Organizzazioni presso la Questrom School of Business dell’Università di Boston. Ha conseguito un PhD in Psicologia presso l’Università di Yale nel 1987.
Abstract
Il concetto di employee engagement, introdotto da William A. Kahn nel 1990, è diventato fondamentale per comprendere come le organizzazioni moderne cerchino di trattenere i dipendenti nonostante la crisi del riconoscimento economico. Secondo Kahn, le persone possono impiegare diversi gradi del proprio “sé” — fisico, cognitivo ed emotivo — nelle performance lavorative.
Attraverso studi condotti su consulenti e architetti, Kahn ha identificato tre condizioni psicologiche che determinano se un individuo decide di coinvolgersi o di ritirarsi (disimpegnarsi) dal proprio ruolo:
- Significatività: Il senso di valore e utilità che il lavoratore percepisce nel proprio compito.
- Sicurezza: La possibilità di esprimere il proprio sé autentico senza timore di conseguenze negative per la carriera o l’immagine.
- Disponibilità: Il possesso delle risorse fisiche ed emotive necessarie per investire energia nel lavoro.
Questo studio rimane una pietra miliare per capire che il disimpegno non è pigrizia, ma una difesa psicologica attuata quando il contesto lavorativo smette di essere un luogo sicuro e significativo.
